2024年seo组建团队及其分工 篇1
对于每个行业，打造专业的团队，它有利于提高工作效率，提升投资回报率，对于SEO团队亦是如此，在以往的工作经验中，相信每个SEO项目负责人，都会自己不同的策略，建设团队，我们只能说各有所长，都值得相互学习。
那么，如何组建专业的SEO团队呢？
整合自身以往带团队的实战经验，我们认为，建设一个SEO团队，通常需要考量如下几个因素：
1、预算
谈论推广预算，是一个非常重要的因素，如果没有合理的预算，你无法通过正常渠道有效的组建自己的专业团队。
那么，首要做的就是对SEO项目的预期目标，进行预估，并且保证这个预期最高成本是所能拿到预算的最低线。
它其中包括：
① 内容创作成本（网站编辑的人力薪资）+（外包稿费）
② 链接资源的互换与建设成本。
③ 网站搭建与维护的基础性成本。
当然，还包括一系列的辅助营销成本，比如：社交网络的推广。
2、规模
企业规模以及内部组织结构的管理权限的制约，都是一个重要参考的因素，它严重影响整个SEO团队的顺利推进项目。
其中，值得说明的是：由于搜索算法的变化频率较快。
针对大型企业的SEO团队建设，有的时候我们在选择人才的时候，略无奈，大部分那些对算法有着深刻理解的技术主管，并不能适应，集团领导层层审批的缓慢流程。
相反，深意变通之道的管理型人才，才最适合做这种项目的主管，而专业技术人才，往往负责执行。
3、专业
作为一个专业的SEO团队，我们最忌讳的形式就是，小团队模式，一人身兼多职，程序开发人员代替SEO优化人员，这是非常不明智的。
我们需要尽量确保SEO团队中，每个职位都专业化，比如：
① SEO经理：只负责制定SEO项目战略目标。
② SEO专家：只负责制定落地可执行的SEO可执行的优化方案。
③ SEO文案：只负责按照事先制定好的文案模板，创造原创内容。
④ SEO外链：只负责外部链接的建设。
⑤ 新媒体专员：只负责社交网络的运营，用于配合SEO项目顺利推进，比如：提升品牌词搜索量，合理的引导对目标URL的点击。
4、绩效
一个成熟的管理团队，必然会有一个明确的绩效考核指标，因此，针对现有团队制定长周期的KPI考核指标，十分重要，一般我们会简单通过：
① 针对短周期，按照岗位不同要求，制定相关绩效指标。
② 按照长周期，二次进行统计，比较受算法的波动，每个短周期的指标都是弹性的，顾我们在一定长周期内，会二次合计。
这一点非常重要，否则就会经常造成“前人种树，后人乘凉”的窘境，非常不利于团队的建设。
③ 通常，我们建议所有的考核指标，都利用SEO管理系统完成，而不是简单的Excel。
5、评估
没有任何一个优化方案是完美的，可以顺利推进的，至少我们目前没有遇到过这样的事情，因此，在一定周期内，对项目进行评估，是审查整个团队工作能力以及执行力的重要指标。
它有利于：
① 挖掘团队中，某些薄弱环节。
② 审查团队工作效率，是否可以效率最大化。
③ 适当的调整团队成员与资源的匹配。
6、突发
突发事件的处理能力，是考研一个SEO团队能力的核心因素，并没有任何决策，可以保证预期执行目标都是一帆风顺的。
比如：某一周期内，预算下发的延缓。
你的团队中，一定需要具备拥有丰富经验的相关人才，比如：懂得低成本借势营销，亦或是他擅长写爆文等等。
虽然，在常规SEO推进的过程中，并不能利用上这些技能，但在做人才规划的时候，我们需要有这个考量。
总结：SEO专业团队的建设，我们通常还需要深入细节的考量每个时期员工的情绪管理，这里便不在过多详细阐述，上述内容，仅供参考。
2024年seo组建团队及其分工 篇2
社群商业时代你不建群团队“未来”跟你无关，领导人必看
物以类聚人以群分，社群是基于相同或相似的兴趣爱好者聚集在一起的团队群体。通过产品或服务满足该群体各种需求而产生的商业形态。社群的载体不局限于微信、各种社交平台，甚至线下和社区等等都能形成各种团体的聚集。
线上的社交场合可以培养人与人之间更深层次的信任感，有了信任的基础成交、复购、裂变便能顺畅的实现。其实这早就成了所有从商者都在追求的终极目标。到了智能互联网时代，有了微信和其他社交软件以及网络信号的升级，社群的商业形态才进一步爆发。
目前不管是线上还是线下的生意都会遇到以下问题1.获客成本高、2.建立客户信任难、3.沟通成交难、4.客户散乱、5.客户和团队的忠诚度低。通过建立社群场合就能够很好的解决以上五大问题，产品—流量—价值—信任—追销—裂变每一个环节都能够在社群完美的展现。
在社交场合人与人之间的沟通变得简单、成本低、效率高，当用户遇到各种难题时与其百度搜、朋友圈问，也不一定得到全面的解答，还不如加入一个专业的优质群团体。
群团队的建设已经不仅仅是成员之间相互熟悉的方式这么简单了，更多的是制定前景的方向和目标，深化人和人之间的关系，让大家有共同前进的信念，团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成团队文化。所以无论企业还是个人未来是否有所成就，懂得建立自己的群团队才是关键点。
任何组织和团队的建立都离不开以下五个基础：
1、目标：
任何团队在组建之初都离不开目标，没有目标也就没有团队。树立明确的目标是为了贯穿于团队管理的始终，其他一切都只是为目标服务。目标是什么？目标就是你的企业/组织要解决什么样的问题，要完成什么样的任务，只有共同的目标才能带动团队使向成功的彼岸。
人 天生就需要一种归属感，人类的任何一个组织都是基于彼此存在共同的需求，只有共同的愿景才能够让团队成员明确自己的角色和任务，从而真正组织成一个高效的群体，把有共同需求相互联系、相互依存的人员团结起来，如果没有目标，团队的生存一定不会长久。
2、定位
定位指的是建立的组织、团队是什么样的类型，什么样的身份，你的产品或服务能给哪些客户群体带来什么价值。
3、权限
权限是指整个组织团队中的负责人以及参与成员权利、权限的分配。
4、计划
计划就是对整个团队的运营工作分配，例如达到什么样的标准拥有什么样的权利和权限分配，
高层级别需定期输出精品内容或者组织会议、活动带动团队积极性，按计划落地完成设定目标。
5、人员
组织团队最重要的是人员问题，目标、定位、权限、计划都确定好之后，具体的执行和连接还是在于人，当然每个领域的情况不一样，具体需要连接什么样的群体以及由什么样的人员去运营，都需要综合考虑才能决定。
社群商业形态的崛起在未来每个细分领域都有无数个群团队，通过社交场合运营模式稳固运行着，不管企业还是个人如果你不建立属于自己的群团，拿什么和别人竞争？没有自己的团队你将会错过这波“互联网+群” 的商业时代。如果你也发现了团队的重要性，那么就以最快的速度去搭建它，因为每个商业模式都有一定的生命周期所以我们要紧跟时代的趋势。
既然商业模式是有生命周期的，那么如何快速搭建、维护和延长群团队的生命周期？这就需要我们有一系列的价值输出能力和运营体系了。
你能为需求者提供哪些价值？
价值是什么？例如你的产品或服务能给消费者带来实惠、美味，这就是价值，但是商业市场上同质化非常严重，光提供基础的价值是无法突出你自己的特点及品牌的。想要突出自己必须放大自己的特点和价值这样才能激发消费者的需求。
价值怎么去放大，怎么参入自己的运营体系里面？
我们先讲个网上流传的小故事
有天一个小和尚跑去问师傅：“师父，我人生最大的价值是什么呢？”师傅指着院子里的一块石头说说：“你把那块石头拿到菜市场上去卖，假如有人问多少钱，你不说话，只伸出两个手指头，无论对方说多少你都不卖！
小和尚按着师傅的要求做了，在菜市场卖那块石头，菜市场有好奇的人就问：“小和尚，你这石头卖多少钱呀？”小和尚伸出了两个指头，那人说：“2块钱？”小和尚摇摇头，那人又说：“20块钱呀，20太贵了，我看石头挺好看，2块钱的话我就买了回去给儿子玩儿！小和尚没有卖，拿着石头跑回寺庙跟师傅说：“一个普通的石头都能卖2块钱！”
师父说你再把它拿到博物馆门口，还是只伸手指，不说话：
博物馆门口有人问：“小和尚，你这石头多少钱？”
小和尚神两个指头：“那人说2000块钱？那也太贵了吧，你要是200块钱我就买！”
小和尚没有卖，拿着石头跑回寺庙跟师傅说：“今天竟然有人出200块钱要买这块石头！”
师父说，你再去古董店，还是只伸手，不说话！
结果在古董店有人询价，小和尚伸完两个手指，别人问：“2万吗？”
小和尚摇摇头不说话，古董店的人又问：“这石头20万呐？看来这个石头有来头！”
小和尚拿着石头就跑，开心坏了，没想到一个石头都能卖这么多钱！
比如我们旅行社的旅游行程有政府和购物场所赞助，整个旅游行程价格非常低，
一场港澳珠之旅你只需要200元，即可得到价值3000元的旅游行程，假如你是美容院经营者你只需花200元的成本，对接到你的产品里面，通过附加值增加原产品价值。组合例子：购买护肤套装1600元以上赠送价值3000元（5天4晚港澳珠旅游行程）这时带给消费者的总价值感就变成了4600元。经过产品价值放大激发消费者的需求，大大提升成交机率。
以上的小故事和例子告诉我们，我们的价值很多时候换个场景换个方法就可以提升数倍。目前最火爆的社群营销在运营的过程中正是运用价值提升法吸引了一大波种子用户，各种社群、社交平台其实就是一个可以在网络上连接人的场景，通过线上虚拟场合经营人的关系，在线上经营到一定程度时再结合线下旅游、会议、聚会等模式加深团体的关系提升团队目标精神。
想象一下你的目标客户都聚集在你竞争对手的群体中形成了忠诚粉丝，然而你连社群商业是什么、为什么要系统建立团队都不知道，生意场上的未来还跟你有多大关系？
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2024年seo组建团队及其分工 篇3
1.清楚地知道你自己的工作方式
作为团队的领导者，你必须特别清楚地了解你自己的领导力风格以及领导技术。它们是否如你预期一样起效了？你所带领的团队在多大程度上接纳了它们？进行自我评估，并且对你自己能改进的地方持批判态度，尤其是在那些能够让团队成员获益的领域里。
尽管你可能是主管，但是你的工作方式也许不会被团队中的人所认可。你可能心怀好意，但是你也应该对你作出正确的行为负责，并在必要的时候修正你的方法，以确保你是以一种受人尊重且具有优势的方式来带领整个团队。
2.尝试了解团队中的每个人
正如你需要确保自己对自己的行为负责，并保障自己有最优绩效，你也必须花时间去了解你的整个团队，激发团队之间的友谊。在我的“情商博客”中，我谈到了照顾、理解团队的需要以及接纳差异，让同事们体会到自身的意义的重要性。在这种情况里，收集智慧就意味着你得要懂得是什么决定了你们团队的优势和能力，包括每个成员已经具备的真实实力，遗留下的资源以及尚待开发的资源。
每一个伟大的领导者都能够准确地知道应该按哪个按钮，以及什么时候按。领导者都是激活智慧的专家。同样的，他们也总能有效地匹配特定领域的专业知识和/或能力来解决问题和寻求新的解决方案。
全然了解你的团队就意味着你得投入时间，去了解他们是如何思考的，了解如何能够激励他们，并有超乎预期的表现。
3.清晰地界定好角色和责任
当你成功做到第二步的时候，接下来你就可以更清晰有效地界定团队成员的角色和责任了。你可不要假定这很简单；实际上，通常的情况都是人们的理想角色是和岗位描述不符合的。
团队中每一个人肩负的责任都必须和其他人相互关联、相互依赖。这个和团体体育运动没有什么不一样，在团体赛中有些运动员被称为“系统运动员”，言下之意就是，他们自身能力可能并不是团队中最为出色的，但是他们知道如何在这个“系统”里发挥出最高水平。这也是你必须有识别才华的敏锐的眼睛的原因，不仅仅能基于能否胜任特定角色来评估个人的能力，更重要的是他们是否能适应这个职场环境（系统），能否成为一个团体运动员。
举例来说，我就曾经雇佣过一个在特定工作表现中并不怎么出色的员工。但是我并没有将他解雇，而是花时间去了解他，并激活出他与生俱来的才华，即“策略促动者”，他能够保证部门里面所有活动的板块都能无缝对接，保持各板块的同步沟通。这个人帮助我们团队更高效地运转，而且成功地避免了过往因沟通不畅而做出错误决定，并给公司挽回了损失。最后他提升为特别项目经理。
4.要主动反馈
提供反馈是保证团队是否走在正轨的关键，而更为重要的一点，就是这能够带来每一天的进步。反馈应该是主动给予并且连续的。很多领导者更倾向于等到问题出现的时候才给予反馈。
反馈只不过是一门伟大的交流的艺术。它应该就是某个人自然对话的一部分。反馈既可以是正式的，也可以是非正式的。事实上，如果反馈变得特别结构化，呆板僵硬，这种反馈就很难有可信度和影响力。
请记住，每一个团队都是不一样的，每个团队都有他们自己的细微差别和动力。因材施教。让主动反馈成为你们团队持续成长最大的促成者。
5.认可与奖励
与主动反馈一同而来的还有认可和奖励。人人都喜欢被认可，但是他们对被尊重最为感激。花点时间，给队友们他们应得的嘉奖。我已经见过太多的领导者把好的绩效当做理所当然的，他们就觉得一个人“干好自己的工作”这不应该被奖励。
当人们想有自己是很重要的感觉的时候，你就得考虑周到，并且让你的团队感到你注意到了他们的努力，并使他们安心。你给的认可和尊重应该是真诚的，而且建立忠诚和信任的这条路还很长。这个过程往往需要额外的努力！
6.总是庆祝取得的成功
当你们每天都得要面对不确定性的时候，你必须得花时间来庆祝大家取得的成功。这个远不止是感激，这么做其实就是回头看看你们已经取得的成果，以及这一路走来你们总结的经验。
在当前快节奏的、迅速变化的工作环境里，人们往往很少花时间去思考自己为什么会取得成功，如何能够让这个成功对周围的人产生积极的影响。我也曾见过有的领导者掉进了自我膨胀的陷阱，他们因为自己团队取得的成就而自我膨胀，而不是去庆祝团队的成功故事，要知道在大多数情况下，这种团队的成功往往都需要大量的努力、牺牲和坚持。
一个领导者，只有在他的团队成功的时候他才是成功的。而且，一个伟大的领导者能明白，团队动力运用得当，有正确的决策，多元的个性，具备这些，每个人都能最终取得成功。